2017年两会劳务派遣,劳务派 遣最新政策规定

点击:1820  添加时间:2017-03-05 14:21:00

2017年两会劳务派遣,劳务派 遣最新政策规定

 劳务派遣,是指由 派遣单位与用人单位签订协议,将与其 签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中,劳动合 同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动 力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派 遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。劳务派 遣作为一种新用工方式,对用人单位来说,有利于降低用工成本、减少用工管理费用,减少劳动纠纷。对劳动者来说,有利于 建立稳定的劳动关系,得到充分的社会保障。但是,近年来,一些用 人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益,通过各 种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自 行设立劳务派遣单位,将员工“卖出去”再“买回来”,从而改变用工方式,逃避用 人单位应该承担的义务,或者拖欠、降低被 派遣人员的薪酬待遇,者不给 被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳 务派遣所出现的种种不规范情形,《劳动合同法》设专节予以整饬:

  1、加强了 对劳务派遣单位的约束,主要表现在以下方面:

      (1)劳务派 遣单位注册资本不得少于50万。

  此项之规定,意在规 范劳务派遣市场秩序,严格劳 务派遣单位的准入限制,提升劳 务派遣单位的资金实力,

  加强对 被派遣劳动者的保护力度。防止一 些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场,扰乱劳务派遣秩序,

  盘剥被 派遣劳动者的合法利益。

  (2)劳务派 遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

  目前在实践中,很多劳 务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致,因此劳 务协议履行完毕就意味着劳动合同终止,劳动者 也就处于无工作的失业状态,因此为 稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系,增强被 派遣劳动者的职业安全感,防止劳务派遣单

  位采用 短期合同的形式逃避应该承担的法律义务,侵害劳动者合法权益,《劳动合同法》规定劳务派 遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

  (3)被派遣 的劳动者在无工作期间,派遣单 位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

  鉴于实 施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性,因此劳 务派遣协议一般情况下均是短期协议,这就难 以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协 议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地,

  因此为 保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿,《劳动合同法》规定被派遣 的劳动者在无工作期间,派遣单 位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

  (4)劳务派 遣单位不得克扣用 工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

  目前在实践中,劳动者 对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的 劳动报酬数额一般并不知情,再加上 用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬,因此,很多劳务派遣单位“雁过拔毛”,以各种理由和借口,克扣用 工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬,侵犯劳 动者的合法权益,因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。

  (5)不得向 被派遣劳动者收取费用。

  我国目前的劳资环境,注定了 在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中,被派遣 劳动者一直处于一种弱势地位,因此为 了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位,以保证金、押金等 形式向劳动者收取费用,侵害劳动者合法权益,《劳动合同法》对此作 出了禁止性规定。

  2、强化了 对实际用工单位的约束,具体表现在如下方面:根据《劳动合同法》第六十二条之规定,“用工单 位应当履行下列义务:

  (1)执行国家劳动标准,提供相 应的劳动条件和劳动保护;

  (2)告知被 派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

  (3)支付加班费、绩效奖金,提供与 工作岗位相关的福利待遇;

  (4)对在岗 被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

  (5)连续用工的,实行正 常的工资调整机制。

  (6)用工单 位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

  3、被派遣 劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利,禁止差别对待。

  由于从 法律关系上来说,被派遣 劳动者并不是用工单位的职工,和用工 单位并不存在劳动关系。因此,很多实 际用工单位便以这种身份差别,不加遮 掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬,而且认 为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说:

  (1)政策允 许企业多种分配方式并存,按劳分 配只是分配方式之一;

  (2)劳务派 遣用工的报酬一般由市场需求决定,这是劳 动力市场化的表现。

  而劳动 用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同,必然导 致获取报酬的数额不同。以分配方式多元化、劳动价 值市场化为由推行同工不同酬,对不同 身份的劳动者实行差别对待,这种以 身份定酬而不是以岗定酬的做法,

  其实质并不合理,从效果上来说,会对劳 动者的生产积极性造成严重挫伤,从法律上来说,既是对 宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯,也是对 劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此,《劳动合同法》明确规定被派遣 劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利,从而否 定用人单位在此方面实施差别对待。

  4、劳务派 遣岗位一般在临时性、辅助性 或者替代性的工作岗位上实施。

  在实践中,一些用 人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩 大劳务派遣用工岗位,更有甚者,在固定 期限劳动合同到期后,将劳动 用工转为劳务派遣用工,逃避劳 动法规定的义务,诸如签 订无固定期限劳动合同的义务。或者为了“消除”同工不同酬现象,在某类 岗位全部实行劳务派遣用工,从而既 降低了劳务工劳务报酬,又使得 劳务工没有比较的对象。针对这 些滥用滥用劳务用工形式的行为,《劳动合同法》规定,劳务派 遣岗位一般在临时性、辅助性 或者替代性的工作岗位上实施,从而将 劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充,避免其 无限扩大给劳动者造成损害。

  5、用人单 位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

  在《劳动合同法》颁布之前,对于劳 务派遣并没有明确的法律规定,存在很多漏洞,因此一 些用人单位为了降低用工成本,逃避法律义务,便利用 劳务派遣的漏洞。诸如自 行设立劳务派遣公司,把单位 内部长期固定的正常劳动岗位,转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者,转变为 由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方式,其结果就是,劳动者 还是那些劳动者,但是收入却大幅降低,劳动强度却有所增加,或者劳 务派遣用工实施的岗位扩大化,或者在 很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于这种行为,中国人 民大学法学院王宗玉教授认为,根本没有履行的、以逃避 本应承担的责任为目的的“劳动派遣”,应当从 根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同,也并不 一定是应该受到法律保护的法律文书。认定劳 动者与真正用人单位之间的劳动关系,才是对劳动者的保护。鉴于此,新颁布的《劳动合同法》明确规定,用人单 位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而禁止这种“自卖自买”,侵犯劳动者权益,规避自身义务的行为。但是由 用人单位的关联方设立劳务派遣公司,向用人 单位或者其所属单位派遣劳动者,是否属 于本项禁止之范畴?我认为应当属于。从立法本意考虑,本项之规定,在于禁 止用人单位通过“自卖自买”这种方式,转化劳动者身份,盘剥劳动者利益,逃避自 身法律责任的恶劣行为。因此,禁止用 人单位通过关联方设立劳务派遣单位,向本单 位或者其所属单位派遣劳动者,符合此立法本意,所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。

  6、用工单 位对劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定,给被派 遣劳动者造成的损害,承担连带赔偿责任。

  对于劳 务派遣单位违反《劳动合同法》的规定,给被派 遣劳动者造成损害的,用工单 位需要承担连带责任,这是否 违反了责任自负之原则?这种连 带责任的理论基础又是什么?这在理论上仍有争议。

  但是这 种连带责任的规定,无疑反 映了立法者对劳务派遣用工的主观态度,即必须加强管理,必须对 派遣单位和用工单位严格约束,必须充 分保障劳动者权益,应该作 为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用工单位来说,立法者的态度,法律在此的规定,应该仔细考虑衡量。


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